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如何划分企业员工培训需求
员工培训是每个企业一项重要的工作,划分员工的培训需求,是提升企业员工培训效果的前期条件。接下来我们通过四项因素来为您划分:

      ?#20445;?#30830;定岗位知识?#22270;?#33021;
  由于不同岗位所从事的工作不同,所以每个岗位所需要的 知识?#22270;?#33021;也不相同,即便是同一个部门,各岗位对知识?#22270;?#33021;要求也有较小或较大的差异。了解岗位知识?#22270;?#33021;可以从分析该岗位的岗位职责和任职资格入手,但有些企业以前的工作分析不够细致,或者企业组织结构发生了很大的变化,这些都会造成信息失真。所以与该岗位的直接上级进行沟通是非常重要的。
 
  当然,我们也可以从该岗位的岗位人员了解到相关知识?#22270;?#33021;,但这样做可能更容易出现一些偏差。因为岗位人员有时会过高或过低地估计本岗位在组织中的功能,或者误将自己的特长或发展动机看成岗位本身所需要的知识?#22270;?#33021;。完全准?#36820;?#30830;定各岗位所需的所有知识?#22270;?#33021;是非常困?#35757;摹?#19968;般来讲,我们可以要求岗位的直线经理列出他所认为最重要的六项(或者更多)岗位知识?#22270;?#33021;。需要注意的是,这些岗位知识?#22270;?#33021;应该是与本岗位工作有直接关系的,而不应该是一些泛泛而谈的内容。比如,对于“软件开发工程师”这个岗位,“熟悉使用C语言”就可以作为一项技能要求,而″工作努力认真″就比较空泛。
 
  2.员工工作区域划分
  明确了各岗位对知识?#22270;?#33021;的要求之后,就要以此为参照?#19994;较?#26377;员工的差距。培训的一个重要目的就是让不符合岗位知识?#22270;?#33021;要求的员工通过培训后符合要求。但是,并不是员工接受培训以后,就一定有所收获,因为这和员工的主观意愿有很大关系。如果他压根就没有接受培训的欲望,或者不愿意做好本职工作,培训对他是没有意义的。
  为了使培训有的放矢,真正对员工有所帮助,对员工进行区分是有必要的。根据员工工作态度和工作技能这两项要求,可以把员工划分在四个区域内。
  第一区:工作态度好,岗位知识?#22270;?#33021;符合要求;
  第二区:工作态度不好,岗位知识?#22270;?#33021;符合要求;
  第三区:工作态度好,岗位知识?#22270;?#33021;不符合要求;
  第四区:工作态度不好,岗位知识?#22270;?#33021;不符合要求。
  对于第一区的员工,他们已经是(或者很快会成为)公司的骨干员工。对于这些员工,公司应该积极地考虑他们的职业发展问题,并为这些员工规划一条在公司成长的道路。基于成长的考虑,公司要安排一些相应的培训,协助员工成长,并达到激励的目的。他们是培训的重点。
  对于第二区的员工,他们的岗位知识?#22270;?#33021;已经符合了公司的要求,所以要解决的是工作态度问题。工作态度问题可能是由于员工个人对公司的组织文化、管理理念和管理方式不认同,或者是没有将自己的未来发展与公司相结合。
  公司可以通过座谈或单独沟通的?#38382;劍?#21450;时地了解第二区员工的想法,如果是属于公司管理的问题,应该及时解决。如果是属于个人发展的问题,可以给他们提供更多的施展才华的机会。第二区的员工主要参加公司的常规性培训。
  对于第三区的员工,他们也是公司培训的重点。与第一区不同的是,对他们主要侧重于保健性培训,培训的目的是使他们尽快地适应岗位的要求。由于他们有?#24049;?#30340;工作态度,所以公司有理由相信通过培训,他们能够更好地为公司工作。
  对于第四区的员工,公司要花费很大的精力才能让他们完成自己的工作任务。一般来讲,企业很难容忍这种员工在工作岗位继续存在下去。对于第四区的员工,人力资源部门可以先分别与员工和直接上级进行一次谈话,全面地了解实情。如果情况属实,可以要求员工在有限的时间内达到岗位要求,否则要进行转岗或辞退处理。第四区的员工主要参加公司的常规性培训。
 
  ?#24120;?#26126;确员工差距
  通过对员工进行工作区域的划分,可以确定出重点的培训对象(第一区和第三区的员工)。
  对于每一个重点培训对象,我们都要明确其与目标的差距。
  对于第一区的员工,直线上级要与员工?#33268;?#22312;公司中的职业发展问题,确定出本年度的职业发展目标。目标与现?#24515;?#21147;的差距就是培训的需求。对于第三区的员工,要明确其知识?#22270;?#33021;的不符合项具体?#24515;?#20960;项,这个差距就是第三区员工的培训需求。
  由于每个员工的岗位或具体工作能力不同,所以在明确员工差距方面应该单独进?#23567;?#20154;力资源部门要将每个员工的差距记录下来,?#21592;?#22312;下一步制定培训计划时进行参考。
 
  4.编写培训需求调研报告
  人力资源部门将所有的信息收集完整以后,要对信息进行整理和分析。分析时,要注意对普遍存在的培训需求进行合并。最后在分析的基础上编写《培训需求调研报告》。报告最好以部门为单位进行编写,报告中一般应涉及“各岗位知识与技能要求”、“各员工与要求的差距”、“部门员工及经理对培训的建议”等。

 
 

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