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企业为什么必须持续培训
    年底,有一家企业的老总问我,培训究竟有什么作用,值多少钱。这个问题让我开始非常认真地回顾这些年做培训的经历。特别是刚刚过去的1999年。这一年?#19994;?#21508;个公司做了200多天培训,有不少想法很愿意跟大家分享。
  三、四年前,绝大多数中国经理认为培训和教育没有什么区别。表现在他们会请大学教授来"讲课";会要求培训讲师"增?#26377;?#24687;量";一个培训安排越多人参加越合算;培训时间要长,练习时间要短,少做练习多讲课;最好每天晚上讲两个小时;讲义要厚,最好有书发,"要不然我付你那么多培训费干嘛?";座位要规规矩矩摆成教室形状;有时在培训之前,领导还会训话":"大家要注意纪律,不要交头接耳,不要?#19981;啊?quot;
  有不少公司花巨资兴建培训中心,教?#19994;?#26700;椅都是固定的,根本不能移动。还有一些公司在会议室里培训,中间赫然摆着一张巨型会议桌,所有培训学员围坐桌子两边,每人面前摆着茶杯和?#22987;?#26412;,象参加公司会议一样等待老师前来"培训".这样的摆设相当限制培训效果。而且由于离工作场所太近,学员随时进出,或者有同事来找,或者要打电话或接电话。学员很难进入角色。
  特别是每?#25105;?#20570;练习或者分享的时候,不少学员以为老师没有教东西,于是更是进进出出处理公私事务了。事实上,在中国做培训最困?#35757;?#20107;情之一就是让学员愿意投入到练习、分享、讨论、活动中去。因为不参与体验就一定没有感觉或收获,没有?#21672;?#30340;感觉就很难认同培训的价值,于是更加难以投入到体验过程中去了。你会看到坐在后排的学员往往对培训的评价偏低,而且他们往往任?#38382;?#20505;,无论是开会还是培训,都愿意坐在后面。就是这个道理。不参与练习和活动就永远只能停留?quot;听课"阶段,很难真正掌握技能。
  难怪培训之后,很多学员只在脑海中留下一个感觉,"好"、"还行"或"不好",对待培训的态度跟看电?#23433;?#19981;多。过不了多久,等到感觉淡化,培训仅有的痕迹烟消云散,不少学员就会抱?quot;培训没有用".如果学员在现场只带耳朵听"信息",不积极投入参与、练习和分享,因而不能形成深入的冲击和感受,课后又不主动尝?#24895;?#21464;自己一贯的行为,最后的结果一定是行为?#31449;桑?#32467;果?#31449;傘?#19981;是培训"没有用",而是"没有去用",当然"没有用".
  于是,现在越来越多公司认识到"知"不等于"会",培训的功能必须超越信息传授。在不少公司,几年前还是大班"听"讲演般"听"课,现在已经演变成真正意义?#31995;?#22521;训:人不多,信息不大,反复练习,重技能不重信息。
  培训不是灵丹妙药,课堂无法改变几十年形成的习惯。胡适先生早已有言在先?quot;种下思想,收获行动;种下行动,收获习惯;种下习惯,收获?#36820;攏?#31181;下?#36820;攏?#25910;获命运。"种?#31995;?#29916;,种豆得豆。有什么样的行动,就有什么样的结果。要想争取新的结果,当然要先改变行动。没有任?#25105;?#33021;够"药到病除",行为依旧而结果翻新。因此,培训一定要鼓励学员改变行为。
  减少受训人数;减少单位时间的培训强度;增加双向交流,鼓励学员踊跃参与,更多练习、活动、讨论、参与、分享和思?#36857;?#36828;离日常工作场所的环?#24120;?#28789;活多样、移动自如的教室布置;不仅要求学员动耳朵,还要他们动脑,甚至动手、活动身体;不仅用左脑,还要用右脑……,所有这些改变都有助于培训的功能从最初的传授信息,向传授技能,甚至改变人的头脑深化。
  几年前,中国的经理们看重培训带来的信息;现在,越来越多的企业?#38750;?#22521;训带来的技能;而真正懂得欣赏培训的公?#31350;?#22987;看重培训给学员带来的头脑的改变。为什么这么?#30340;兀?br />  做培训这一行的?#20040;?#20043;一,就是能见识各种类型的企业,以及?#21592;?#36825;些企业中的人。如果有机会主持公开招生、学员来自不同公司的课程,更是可以尽情?#21592;?#35266;察不同学员带来的各自公司的文化,以及这些文化给他们打?#31995;?#28145;深烙印。
  培训课上,有的学员面无表情,有的却是如沐春风,呈现自信而友善的微笑;有的端坐一隅,拒人千里之外,有的却轻松自如,主动与他人交往,容己也容人;有的热情与讲师形成共鸣气氛,教学相长,有的却是要么抬头听讲,要么低头顾自翻看讲义,永远闷声不语。
  前者心态狭隘、自我封闭,团体意识欠缺,后者却是自信、乐观、开放,善于与人?#20302;ǎ?#27880;重团体的成功。前者经常说培训没有用,而且说培训内容多么不符合中国的国情和我们的?#23548;剩?#21518;者经常告诉别人什么什么培训改变了自?#28023;?#21069;者来培训课上抓治病的药,后者来学习健身的方;前者画地为牢,作茧?#24895;浚?#32780;后者?#20174;?#20110;承认自己的不足,愿意开放和吸收于我有用的东西……
  成功的员工往往不是智商高的人,却一定是"情商"高的人。现代管理培训很大程度上就是要把受训学员培养成后者这样态?#28982;?#26497;、开放、自信、有团体精神,并?#30097;?#20110;学习的高情商的人。这是从要求通过培训得到更多信息,到依靠培训养成具体技能以来,从事人力资源与培训的专业经理,甚至企业最高负责人应该十分注意的方面。
  回答那个企业总经理的问题,我说:"培训可以提供‘信息’,但这样的培训只值书的价钱,付多了浪费;有的培训可以形成技能,值得你花大价钱;而真正好的培训可?#24895;?#21464;人的头脑,这是无价的。之所以你需要不断做培训,就是因为你必须改变员工的头脑才能突破制约成功的瓶颈。

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