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员工发展的不同阶段适用的领导风格
        通过分析发现,在员工发展的四个阶段里要采取不同的领导风格。
  a.指挥型的领导风格
  在这个阶段,下属的工作积极性和热情都很高,但能力很低,容易听从指挥,而且他对公司情况不了解,最容易信任的就是他的上司,因此,对他下达命令非常容易得到认同。这个时候,采取指挥式的领导风格是最好的。可以把下属的高意愿充分地利用起来,弥补他工作能力的不足。所以指挥型的领导风格最有利于处于第一阶段的员工。
  那么,其他三?#20013;问?#26159;否适?#31995;?#19968;个阶段?
  (1)教练型的领导风格一般建立在下属有充分的意愿,又有一定能力的基础之上。处在第一阶段的员工由于基本独立的工作能力还?#25381;?#20855;备,还要通过公司的培训来弥补。如果采取教练型的领导风格,会因为他经常需要辅导,而使上司无暇顾及其他。还不如指挥他按你的想法去做,让他在?#23548;?#20013;发现自己的差距。
  (2)支?#20013;?#30340;领导风格一般只是向下属提一些建议,并不告诉他具体的改进措施。处在第一阶段的下属的能力根本达不到这一点,他自己可能也不知道怎么去解决工作当中的问题。
  (3)授权型的领导风格更不能用,处在第一阶段的员工?#23548;?#19978;什么都不会做,授权让他做,只能是眼睁睁地看着他出问题。
  b.教练型的领导风格
  通过扮演下属的教练,可以帮助下属尽快地提高起来。这个时候下属的工作意愿可能非常低,而且能力也不高,这时候员工最消沉,对公司、对工作的信心等处于最低?#21462;?br />  那么,其他三种风格是否适用于第二阶段?
  (1)指挥型的领导风格显然不行。下属正因为按照你的指令去做,才发现工作当中存在这样或那样的问题,这些问题?#23548;?#19978;已经?#29616;?#22320;影响到他的工作积极性,而且工作绩效并不高。这时候就要进行教练和辅导,在尊重下属意愿的情况下,及时地帮助他解决工作当中的问题。
  (2)支?#20013;?#39046;导风格主要是充当这样的角色?#22909;?#23545;客户时站在下属的身边,随时准备满足他的要求,这种支?#31181;?#35201;是给他们提供建议和反馈,并不是真正地给他们提供解决办法。而在第二个阶段,下属恰恰是需要给他提供具体的办法。
  (3)授权型的领导风格是否可以采用?第二阶段的员工是低意愿,有一点的能力,授权会因为他的意愿很低而遭到拒绝。
  c.支?#20013;?#30340;领导风格
  这个阶段下属的工作能力已经比较高了,而且有变动的意愿,这时上司的角色就要转换为一个支持者,让员工自己解决工作中出现的问题,激发下属的积极性,使工作状态保持在一个较高水平上,避免工作状态忽高忽低。所以支?#20013;?#30340;领导风格最适合。
  其他三种风格是否适用于第三阶段?
  (1)指挥型的领导风格不适用第三阶段,因为此时的员工能力较高,
  不需要事事指挥。一些指挥的命令会和他的变动意愿相冲突。虽然可能做得还不太好,但是他希望自己独立地做一些事情,如果非要让他按上司的想法做事,他的工作意愿就会往下走。
  (2)教练型的领导风格也不适?#31995;?#19977;阶段,第三阶段的下属更愿意自己去试一试,不满足于教练教给他的方法,或者说他按照原来教的方法做,也希望探索出新的东西。如果这个时候还去教他,他会觉得上司瞧不起他。
  (3)这个阶段下属的意愿是变动的,而他的能力还?#25381;?#36798;到可以完全放权的地步,这个时候使用授权型的领导,就会出现一些?#22909;?#29616;象。
  d.授权型的领导风格
  这个阶段的员工是高能力、高意愿,很显然,指挥式的、支持式的、教练式的领导风格都不能适合这个阶段的要求了。他?#24515;?#21147;,也有工作的意愿,教练、指挥、支持都显得多余,这时候应该信任他,给他充分的授权。

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